Quels sont les secrets des équipes efficaces ?

Les 5 secrets des équipes qui marchent
Etude Aristote Google 2012

Bienvenue en 2022 ! Une page se tourne, et j’ai l’idée que nous avons toutes et tous envie d’accueillir une nouvelle année remplie de joie et de sérénité. De lancer de nouveaux projets, d’atteindre des résultats ambitieux, de collaborer dans la fluidité. Et pour réussir, nous avons besoin d’être bien entourés. Mais savez-vous à quoi tient la réussite de votre équipe ? Quels sont les secrets des équipes efficaces ?

C’est la question que s’est posé Google en 2012. Ils ont mené une étude auprès de 180 de leurs équipes pour trouver le secret des équipes qui ont des résultats excellents : « Qu’est-ce qui rend efficace une équipe chez Google ? »

Une approche basée sur les forces et ressources présentes dans l’organisation, un questionnement qui permet d’explorer les sources de la réussite. En tant qu’adepte de l’Appreciative Inquiry cette étude nommée Aristote résonne énormément en moi. Et j’avais envie de vous partager leurs enseignements et des leviers pour les activer.

Les 5 secrets des équipes efficaces

Définissons d’abord le sujet de recherche : qu’est-ce qu’une équipe ? Et comment elle se distingue d’un groupe de travail ?

Un groupe de travail est centré autour de la hiérarchie organisationnelle et managériale, ses membres se réunissent pour partager de l’information, mais l’interdépendance au quotidien est faible. Cependant, une équipe se caractérise par une forte interdépendance, les membres ont besoin les un·e·s des autres pour réussir dans leurs missions. Ils planifient le travail ensemble, résolvent des problèmes en collectif, prennent des décisions en commun en vue d’un projet spécifique.

Une fois ces bases posées, les explorateurs de Google ont défini une manière de mesurer l’efficacité, en combinant des évaluations qualitatives de points de vues différents – des exécutifs, des managers, des membres de l’équipe – avec des mesures quantitatives – performance des ventes versus le contingent trimestriel.

Et après des centaines d’entretiens et des analyses statistiques de centaines de variables, ils ont trouvé les 5 secrets de la réussite des équipes chez Google. Ils ne revendiquent pas d’en faire des généralités pour toutes les organisations, néanmoins les résultats donnent des indications sur des besoins humains de base qui sont non négligeables et à prendre en considération dans les organisations vivantes ambitieuses.

Voici les secrets des équipes efficaces par ordre d’importance :

1. Sécurité psychologique

La sécurité psychologique se réfère à la perception individuelle et collective des conséquences d’une prise de risque. Les membres d’une équipe efficace et excellente se sentent en sécurité pour prendre des risques et se montrer vulnérables en face des un·e·s et des autres. Par exemple, quand je prends le risque de poser une question, d’admettre une erreur ou de proposer une nouvelle idée, dans une équipe avec une grande sécurité psychologique j’ai confiance que mes propos seront accueillis, sans embarrassement ou punition quelconque.

2. Interdépendance

Les membres de l’équipe sont fiables et rendent leur travail avec la qualité et dans les délais attendus car toute l’équipe dépend du travail de chacun·e. Je me sens responsable de mon travail et du résultat de l’équipe et j’assume mes responsabilités.

3. Clarté des objectifs

J’ai compris les objectifs et les attentes ainsi que le processus pour les atteindre. Les conséquences de ma contribution individuelle pour l’efficacité de l’ équipe sont claires. Un objectif peut être fixé au niveau individuel ou au niveau de l’équipe et doit être spécifique, ambitieux et atteignable.

4. Sens

Trouver du sens dans le travail effectué ou dans les résultats de ce travail, est également très important pour l’efficacité. Cependant, le sens du travail est un élément très personnel qui varie en fonction des besoins et des motivations des individus. Je n’attends pas à ce qu’on me « donne » du sens (vision souvent reprise dans la littérature française « les organisations doivent donner du sens à l’action de chacun” – hmmmm), le sens n’est pas un objet de consommation. Je trouve le sens au fond de moi-même en travaillant dans un écosystème qui corresponde à mes besoins.

5. Impact

Le ressenti subjectif que mon travail fasse une différence, soit important pour mon équipe et contribue à la réalisation des objectifs de mon organisation.

Quels sont les secrets des équipes efficaces ?

Activer les secrets des équipes efficaces avec l’Appreciative Inquiry

Régulièrement j’entends les managers dire « Ok, très bien en théorie. Et comment je peux utiliser cela concrètement dans mon quotidien ? Comment mettre en place un environnement de travail qui active et nourrit ces clés de l’excellence ? » Et c’est bien la grande question pour les organisations en ce temps de la soi-disant grande résignation.

Un piste de progrès propose la démarche appréciative, Appreciative Inquiry en anglais. La démarche appréciative est une approche de développement positive. Elle se base sur les forces présentes dans une équipe ou un collectif. Elle vise à créer un futur désirable tout en centrant le changement sur les réussites, les acquis et les énergies positives de l’organisation par le dialogue et le questionnement – une rupture avec l’approche traditionnelle par la résolution des problèmes.

Les histoires vécues, l’écoute et l’observation sont au cœur de cette démarche qui présente à la fois un cadre méthodologique pour un changement à l’échelle, et une posture. Une attitude influençant notre regard sur le monde.
Son postulat de base : Chaque organisation a quelque chose qui fonctionne bien. Même en situation de plus grande adversité. Si on ne porte pas le regard activement sur ces forces qui assurent la réussite, on risque de passer à côté. Ce serait dommage, alors que ces ingrédients forment une base solide et inspirante pour les changements à venir.

Un cas concret

Equipe excellente diversité inclusion

Nous avons récemment démarré un magnifique projet avec une grande société de biens de consommation. En 2019 ils ont fait une étude auprès de leurs équipes en Allemagne pour comprendre ce qui empêchait les employé·e·s d’être la meilleure version d’eux-mêmes au travail. Résultat: c’est le manque de confiance qui représente le premier frein.

Ils nous ont alors contacté avec les résultats de leur étude interne et avec la ferme intention de créer un environnement de travail dans lequel règne la confiance. Mais comment faire ? Et c’est là que commence l’aventure.

Il semble évident que ce sujet soit traité de manière transversale en impliquant toutes les parties prenantes. Faire participer, impliquer les actrices et acteurs, laisser les équipes s’exprimer pour comprendre leurs vrais besoins. Et écouter ce qui en ressort.

Comme disait le comédien Pierre Dac, écouter est encore la meilleure façon d’entendre ce que les gens disent.

C’est ce que permet l’Appreciative Inquiry. Créer des conversations riches et positives pour faire émerger le meilleur de ce qui est là. Co-construire l’image d’un avenir désirable en intelligence collective. Déployer des actions basées sur les forces et ressources pour un changement durable.

Leur questionnement initial partait du manque, de la dépréciation : Qu’est-ce qui empêche ? Qu’est-ce qui manque ? Avec l’Appreciative Inquiry nous avons commencé par recadrer la question. Plutôt que de partir de la classique résolution de problème, nous allons focaliser le regard sur ce qu’ils souhaitent vraiment. Qu’est-ce qui nous donne vie en tant qu’organisation ? A quoi ressemblerait notre quotidien si on travaillait en confiance totale ? De quoi souhaitons-nous avoir plus pour atteindre notre avenir rêvé ? Ainsi l’organisation devient un mystère à explorer.

Avec un groupe focus nous sommes en train de construire le pilote pour prototyper un projet avec des pionniers et créer une vision claire de la confiance dans l’entreprise.
Les objectifs sont de créer une communauté de confiance dans laquelle sont rétablis l’enthousiasme et l’engagement, de renforcer la qualité des relations au sein de cette communauté qui montre l’exemple, et de propager cet état d’esprit au sein de l’entreprise pour y engager les collègues, les collaborateurs et le management. Le projet est en cours, nous parlerons de la suite dans un prochain article.

Comment l’Appreciative Inquiry nourrit les secrets des équipes efficaces

La première étape d’un projet de changement est de créer ce qu’on appelle le “container”, l’espace sécure dans lequel auront lieu les échanges et conversations. Dans ce container se développe la confiance qui mène à la sécurité psychologique décrite plus haut et premier secret des équipes efficaces. Cela permet de créer des conversations qui comptent dans un cadre d’écoute et d’empathie.

Puis, un projet appréciatif est toujours un projet collectif. On va mettre au service d’un collectif, d’une organisation, les forces et ressources des individus, et co-construire un futur commun désirable ainsi que des actions collectives pour l’atteindre. L’interdépendance est innée à ces projets et actions du fait qu’elles soient co-construites. Chacune et chacun contribue et y met ce qu’elle ou il a de meilleur à apporter au groupe.

En illustrant le meilleur futur possible basé sur les forces et ressources extraits des conversations, on donne vie à une image concrète qui permet d’éclairer et rendre possible les objectifs ainsi que les rôles et responsabilités qui en découlent. Étape 3 d’Aristote, dans la poche.

Le sens du travail se présente naturellement car le plan d’actions est créé par les personnes qui les exécuteront, et elles retrouveront donc le sens qu’elles y ont mis.

Et last but not least, les membres d’une équipe qui co-créent un projet appréciatif verront l’impact, la différence que créent leurs propositions pour le bien de leur organisation et écosystème à travers les fiches d’actions à impact.

Applications de l’Appreciative Inquiry

La démarche appréciative s’applique à des projets stratégiques qui nécessitent d’impliquer différentes parties prenantes, des projets de changements majeurs comme par exemple des fusions-acquisitions ou des plans de transformation, des projets RSE, la prévention des risques, des projets d’entreprise libérée… enfin, tout projet qui vise à créer un futur désirable et durable pour une organisation. Des projets qui font sens.

Envie d’en savoir plus ? Nous sommes à votre écoute contact@attitude-concept.com


Sources :

Sarah Neumann appreciative leadership consultant

Sarah Neumann

Faites briller vos équipes avec l'Appreciative Inquiry | Management interculturel | Diversité, inclusion, égalité FH | Fondatrice Attitude Concept & Cofondatrice Sororistas

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